Rien ne va plus ? Faites vos jeux !

Vous réunissez une équipe pour résoudre un problème collectif ou celui d’un des membres. Rien de tel qu’organiser un jeu pour mobiliser toutes les ressources et produire les meilleures solutions. Découvrez celui que vous propose Thiagi, le spécialiste mondial de ce type d’animation.

Les avantages du jeu dans une démarche de formation

Introduire des jeux dans une formation a des conséquences souvent très bénéfiques.
En voici quelques-unes :

Les participants sont dans un état d’esprit détendu et positif, et ils participent d’une manière plus efficace.
Les jeux réduisent l’anxiété souvent associée à l’apprentissage. Les erreurs sont considérées comme des phases du jeu et non comme des « fautes » sanctionnées, et incitent à continuer.
Les jeux permettent une participation active, et qui a du sens. Lorsque l’on joue, on participe plus volontiers et on met plus facilement en pratique les notions étudiées.
Le jeu est un moyen de mettre en application ce qui a été appris à travers une pratique active.
Le feed-back immédiat est un facteur très important dans une démarche de formation. Dans le cours du jeu, les joueurs vérifient leur bonne compréhension de ce qui leur est transmis.
Le jeu développe naturellement des interactions entre les participants. Il favorise ainsi une meilleure cohésion du groupe. De plus, le participant est parfois moins gêné ou anxieux de poser une question à un autre participant plutôt qu’au spécialiste ou au formateur. Souvent, un participant pourra donner des explications à un autre stagiaire dans un langage mieux adapté que celui du formateur ou du spécialiste.
Pendant le jeu, on participe au jeu non seulement intellectuellement, mais également émotionnellement. Cette forme d’apprentissage globale, avec une implication émotionnelle positive, est très efficace.

Les 16 règles d’un jeu efficace

En animation, les vertus des jeux inventés par Thiagi sont nombreuses. Pour les participants : esprit d’équipe, mental positif, désinhibition, mobilisation des ressources rationnelles et émotionnelles. Et pour vous : 0 power point ! Il ne vous reste plus qu’à suivre et arbitrer quand c’est nécessaire. À lire avant de se lancer.

Caractéristiques d’un bon jeu de formation

Voici quelques caractéristiques que l’on peut attendre d’un jeu utilisé hors d’un contexte purement ludique :

être en rapport avec ce qui est étudié ;
avoir un but clair et facile à comprendre par les participants ;
contenir des objectifs (d’instruction ou autres) clairs ;
avoir un aspect plaisant et sympathique ;
avoir des règles claires et des instructions concises ;
être jouable en moins d’une heure ;
impliquer tous les participants à la fois ;
donner aux participants l’occasion de prendre des décisions intéressantes ;
contenir des éléments de surprise ;
avoir un contenu qui ait du sens pour les participants ;
avoir recours à l’activité physique, au mouvement ;
qu’il soit facile d’en faire un débriefing ;
être pratiquement sans coût ;
ne pas nécessiter de matériels compliqués ;
avoir des règles facilement assimilables par n’importe quel instructeur, sans formation particulière ;
être facilement adaptable et modifiable selon les circonstances.

Les jeux présentés ici répondent à toutes ces caractéristiques.

Le « jeu » selon Thiagi

Comme on le remarquera au fil de ce livre, le mot « jeu » ne correspond pas ici à la notion habituelle que l’on met derrière ce mot : il ne s’agit pas de gagner quoi que ce soit, mais de participer à une activité interactive structurée qui a un but précis, et qui permet d’atteindre ce but. On peut traiter de sujets graves, sérieux ou très techniques avec des « jeux » de Thiagi.
Ces activités ne sont jamais gratuites, même si elles ont un caractère vivant, intéressant et souvent ludique. Elles ont des objectifs pédagogiques et/ou opérationnels.
Ces « jeux » aident à construire des formations de grande qualité, tout en étant « zéro PowerPoint ». Ils permettent au formateur de sortir du schéma « top-down » habituel, calqué sur un modèle scolaire classique, et de faire en sorte de libérer l’intelligence collective des participants.

Le jeu des 5 ressources

Voici un jeu passionnant, très participatif, qui bâtit un fort esprit d’équipe et permet à chacun de jouer son rôle, en vue de résoudre un problème collectif ou spécifique à l’un des membres.

Le déroulé :

Répartir les participants en 6 équipes
Voir ci-dessus : « Participants ».

Expliquer l’activité

Préciser aux participants que l’activité se déroulera en 6 phases, et fixer la durée de chaque phase (de 4 à 10 minutes, en fonction de la complexité des problèmes et du temps disponible pour l’ensemble de l’activité).
Indiquer aux participants que chacun d’entre eux proposera un problème de communication pendant la première phase ; puis, pendant les autres phases, qu’ils joueront différents rôles afin de rechercher la meilleure solution à ces problèmes.

Premier rôle : celui qui propose le problème

Demander à chaque équipe de participants de proposer un problème de communication, réel ou fictif, en rapport avec leurs besoins. Préciser que le problème doit être bien délimité, et pas trop complexe. Donner si nécessaire quelques exemples.
Faire définir ce problème (par écrit, sur une fiche bristol) en répondant brièvement aux questions suivantes :
Qui est en cause dans ce problème ?
Quel est le contexte du problème ?
Quelles sont les personnes concernées par ce problème ?
Quel est l’intervalle à franchir entre l’état actuel des choses et l’objectif
recherché ?
Rappeler la durée impartie à cette première tâche (par exemple 5 minutes).

Distribuer le document type

Donner aux participants un exemplaire du document type (un exemplaire par participant).
Leur demander de lire la première section de ce document, qui présente un exemple de problème ; proposer aux équipes de s’en servir comme modèle pour ce qui leur est demandé.
Leur dire d’ignorer pour l’instant les autres sections du document type.

Deuxième rôle : le consultant en créativité

Demander à chaque équipe de transmettre son problème à l’équipe suivante, par permutation circulaire (la dernière équipe donne son problème à la première équipe pour boucler la boucle).
Expliquer aux équipes que, pendant cette deuxième phase, elles vont jouer le rôle de « consultant en créativité » pour rechercher une solution au problème qui leur est confié. Pour cela, elles doivent prendre connaissance du problème (décrit par l’équipe précédente) et écrire sur une autre fiche une solution acceptable pour résoudre ce problème.
Préciser aux participants que la solution proposée doit être brève et spécifique au problème ; demander aux participants de ne pas utiliser de stratégies d’évitement telles que : demande de détails supplémentaires, nécessité d’une analyse plus approfondie du problème, etc.
Leur proposer de se reporter à la section « Solution » du document type.
Rappeler la durée impartie à cette tâche.

Troisième rôle : le critique cynique

À la fin du temps imparti, demander à chaque équipe de transmettre la description du problème et la solution à l’équipe voisine, comme précédemment.
Dire aux équipes qu’elles vont maintenant jouer le rôle du « critique cynique » pendant ce tour.
En tant que critique, chaque équipe prend connaissance du problème et de la solution proposée ; elle identifie les faiblesses, les limites et les conséquences négatives de la solution, et résume cela (sur une nouvelle fiche bristol) en une brève critique.
Encourager les équipes à ignorer complètement les aspects positifs de la solution ; leur demander de mettre l’accent sur le côté négatif, et d’éviter de suggérer des changements à la solution proposée.
Leur proposer de se reporter à la section « Critique » du document type pour les aider.
Rappeler la durée impartie à cette tâche.

Quatrième rôle : le booster

À la fin du temps imparti, demander à chaque équipe de faire passer le paquet des trois éléments (le problème, la solution, la critique) à l’équipe suivante, comme précédemment.
Expliquer aux équipes qu’elles vont maintenant jouer le rôle de « booster » pendant ce tour.
En tant que booster, chaque équipe prend connaissance du problème, de la solution et de la critique de la solution. Elle identifie les points forts, les avantages et les conséquences positives de la solution suggérée, et résume cela (sur une nouvelle fiche bristol) sous forme d’une brève recommandation.
Demander aux équipes de ne pas tenir compte des aspects négatifs de la solution, et d’éviter de suggérer de quelconques changements à la solution.
Leur proposer de se reporter à la section « Booster » du document type.
Rappeler la durée impartie à cette tâche.

Cinquième rôle : l’améliorateur

À la fin du temps imparti, chaque équipe fait passer le paquet des quatre éléments (problème, solution, critique, recommandation) à l’équipe suivante, comme précédemment.
Expliquer aux équipes qu’elles vont maintenant jouer le rôle d’« améliorateur ». Dans ce rôle, elles vont prendre connaissance du problème, de la solution, de la critique et de la recommandation, et suggérer une solution améliorée au problème.
Leur proposer de se reporter à la section « Améliorateur » du document type.
Rappeler la durée impartie à cette tâche.

Sixième rôle : l’évaluateur

À la fin du temps imparti, demander à chaque équipe de ne faire passer à l’équipe suivante que trois éléments :
– le problème,
– la solution de départ,
– la solution améliorée (en excluant la critique et la recommandation).
Avant de faire cela, demander à chaque équipe de mélanger les deux solutions, afin que l’équipe suivante ne sache pas quelle a été la solution proposée à l’origine et quelle est la version améliorée.
Expliquer aux équipes qu’elles vont maintenant jouer le rôle d’« évaluateur ». Dans ce rôle, elles vont comparer les deux solutions et répartir 200 points entre elles, en fonction de leur efficacité relative.
Leur proposer de se reporter à la section « Score » du document type.
Rappeler la durée impartie à cette tâche.

Conclure l’activité

Donner chaque paire de solutions à l’équipe qui a posé le problème au début.
Demander à chaque équipe de revoir les deux solutions à leur problème et de les utiliser pour élaborer leur solution définitive.
Demander également aux participants de réfl échir aux six différents rôles qu’ils ont tenus pendant le jeu (celui qui pose le problème, le consultant en créativité, le critique cynique, le booster, l’améliorateur et l’évaluateur), et d’analyser ce que chacun de ces rôles leur a appris.
Suggérer aux participants qu’ils résoudront plus aisément leurs propres problèmes en jouant de manière objective ces six rôles.

Débriefing

À l’issue de l’activité, il sera intéressant d’organiser un débriefing, avec par exemple les questions suivantes :
Quel est votre sentiment après cette activité ?
Cette activité vous a-t-elle semblé intéressante ? Pourquoi ?
Cette activité vous semble-t-elle applicable telle quelle ? Ou avec des adaptations ? Dans ce cas, lesquelles ?
Avez-vous vécu des exemples où cette technique aurait été applicable ?